banner

Ustalenie istnienia stosunku pracy

Ustalenie istnienia stosunku pracy

Przedsiębiorcy często w ramach prowadzonej polityki cięcia kosztów, zawierają umowy o dzieło lub umowy o świadczenie usług. Taka praktyka często jest kwestionowana przez ZUS. Niekiedy jednak pracodawca może spotkać się w sądzie ze swoim współpracownikiem, który zakwestionuje zawartą umowę.

Temat, który chciałbym dziś poruszyć, jest niezwykle obszerny, dlatego niniejszy wpis będzie jedynie przyczynkiem do tego zagadnienia.

W rzeczywistości gospodarczej istnieje kilka sposobów uregulowania stosunku prawnego pomiędzy dwoma podmiotami, w ramach których jeden z nich świadczy na rzecz drugiego pracę (rozumianą bardzo szeroko, jako każda czynność faktyczna wykonywana za wynagrodzeniem pieniężnym).

Podstawowym i premiowanym przez prawodawcę stosunkiem prawnym, gdzie stroną wykonującą tę pracę jest osoba fizyczna, jest stosunek pracy. Innymi są umowa o świadczenie usług, umowa zlecenia (zwracam uwagę, że te dwie umowy nie są tożsame, choć wiele osób traktuje je jako jedno) oraz umowa o dzieło.

Zasadą w polskim prawie jest wolność umów, co oznacza, że to same strony decydują jaką umowę pomiędzy sobą chcą zawrzeć. Niemniej, czasem zdarza się, że strony, chcąc uniknąć nakładanych przez państwo obciążeń fiskalnych, próbują „na papierze” ułożyć umowę w sposób sprzeczny z tym, jak faktycznie ta umowa jest realizowana. Działanie takie, przeważnie inicjowane po stronie podmiotów dających pracę, jeśli jest dokonywane świadomie, musi uwzględniać ryzyka, jakie wiążą się z takim podejściem.

Pierwszym, i chyba najbardziej dotkliwym, jest zagrożenie, że osoba świadcząca pracę, inspektor pracy lub Zakład Ubezpieczeń Społecznych, podważą umowę „spisaną” twierdząc, że nie odpowiadała ona rzeczywistości. W przypadku skutecznego wykazania swoich racji, podmiot dający pracę będzie zobowiązany do poniesienia dodatkowych kosztów, związanych z nałożeniem na niego obowiązków dodatkowych świadczeń.

Zostawiając organy administracyjne na inny wpis, chciałbym się skupić na uprawnieniu, które przysługuje osobie wykonującej pracę. Może ona wnieść do Sądu Pracy powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy, jak również o zasądzenie na jej rzecz – jeśli pozwalają na to okoliczności danej sprawy – także wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, odprawę czy odszkodowanie.

O tym, czy taki proces się powiedzie, decydują w dużej mierze okoliczności faktyczne świadczenia pracy. Jednym z koniecznych warunków dla uznania żądania pracownika przez Sąd Pracy jest wykazanie w toku sprawy, że pomiędzy pracodawcą a pracownikiem istniało podporządkowanie pracownicze będące cechą konstruktywną stosunku pracy.

Orzecznictwo Sądu Najwyższe oraz doktryna prawa pracy, bogate w tej kwestii, próbując zdefiniować termin "kierownictwo pracodawcy" wyinterpretowały szereg cech, których spełnienie pozwala przyjąć istnienie pracy podporządkowanej pracodawcy.

1. Przyjmuje się w pierwszym rzędzie, że podporządkowanie pracownika obejmuje prawo wydawania przez pracodawcę poleceń. W ramach podporządkowania pracowniczego mieści się konieczność przestrzegania ustalonych przez pracodawcę reguł porządkowych.

2. Dla stosunku pracy charakterystyczne jest, że pracownik wykonuje swoje obowiązki w określonym przez pracodawcę miejscu i czasie. Podmiot zatrudniający jest organizatorem pracy i decyduje, gdzie i w jakich godzinach będzie realizowany proces pracy. Zatem wyznaczanie osobie zatrudnionej w sposób jednostronny miejsca, w którym ma ona wykonywać pracę, a także określanie godzin jej pracy, wskazuje na istnienie cechy charakterystycznej dla umowy o pracę. Wykonywanie pracy we wszystkich dniach tygodnia (z wyjątkiem sobót i niedziel) i w wyznaczonych godzinach stanowi pracę pod stałym kierownictwem pracodawcy.

3. Za podporządkowanie pracownika pracodawcy nie można uważać wyłącznie podporządkowania osobowego. Znaczenie ma podporządkowanie organizacyjne przejawiające się w wyznaczaniu miejsca i czasu pracy. Ponadto przyjęcie, że pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy oznacza, że przejawy takiego kierownictwa będą mieć miejsce w trakcie realizacji procesu pracy. Pracodawca wskazuje zadania oraz proces ich realizacji. Wykonywanie poleceń jest fundamentem wzajemnych relacji między stronami stosunku pracy. Innymi słowy, istotą pracy umownie podporządkowanej jest możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków, a w szczególności określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy i sposobu ich wykonywania.

4. Charakterystyczna dla stosunku pracy dyspozycyjność pracownika wyraża się właśnie w zobowiązaniu do podejmowania zadań według wskazań pracodawcy, a obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych został wyeksponowany w art. 100 § 1 k.p. Zatem codzienne stawianie się do pracy, bez z góry określonych czynności do wykonania, i wykonywanie na bieżąco poleceń zwykle świadczy o wykonywaniu pracy pod kierownictwem pracodawcy.

W sporze sądowym, Sąd Pracy bada wszystkie okoliczności wykonywania pracy, poszukując w nich cech wyróżniających podporządkowanie pracownicze. Pozytywny wynik badania może przesądzić o tym, że Sąd uzna żądanie pracownika, co będzie skutkowało tym, iż pracodawca zostanie zobowiązany do wydania świadectwa pracy oraz uzupełnienia składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne pracownika, a czasem nawet zapłaty dodatkowych świadczeń.

Search

+